Zielvereinbarungen sollen Mitarbeiter motivieren, führen und den Unternehmenserfolg steigern. Dazu dürfen Ziele aber nicht einfach gesetzt werden, der eigene Leistungsbeitrag muss jedem bekannt sein. Hier setzt das Zielvereinbarungsgespräch an.

Zielvereinbarungen schaffen, richtig eingesetzt, eine stärkere Indentifizierung der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen und damit eine höhere Motivitation und Zielorientierung. Das äußert sich nicht selten in der Steigerungen des Unternehmenserfolgs, einem Innovationsschub oder einer persönlichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Entsprechende Sachziele und Arbeitsergebnisse, individuelle Entwicklungsziele oder grundlegende Veränderungesziele im Unternehmen (Change Prozesse) müssen über Zielvereinbarungsgespräche kommuniziert und kontinuierlich überprüft werden.

Was ein Zielvereinbarungsgespräch nicht ist

Wie es der Name bereits sagt, sollte es sich um ein Gespräch und nicht um einen Monolog handeln. Und auch das Wort Vereinbarung macht deutlich, dass hier nicht reine Vorgaben diktiert, sondern Ziele vielmehr von Führungskräften und Mitarbeitern gemeinsam entwickelt werden. Zudem dürfen Zielvereinbarungsgespräche keinesfalls als lästige Pflichtveranstaltung mit dem negativem Beigeschmack der Arbeitskontrolle oder Bewertung empfunden werden. Es handelt sich weder um ein Kritik- noch ein Beurteilungsgespräch.

SMARTe Ziele entlang der individuellen Fähigkeiten

Die Führungskräfte müssen vor dem Gespräch über die Stärken, Schwächen und Tätigkeitsfelder des Mitarbeiters bestens informiert sein, Kompetenzprofile und Skill Management liefern den nötigen Input. Da nicht alle Mitarbeiter gleich erfahren sind, sollte auch deren Reifegrad berücksichtigt werden. Denn erfahrene Mitarbeiter können Ziele anders einschätzen als noch unerfahrene. Auf dieser Basis können gemeinsam Ziele vereinbart werden, die den Mitarbeiter motivieren und fordern, aber nicht überfordern. In diesem Zusammenhang ist es auch wichtig, SMARTe Ziele zu definieren.

Diese müssen, wie er Name SMART sagt, nicht nur spezifisch und messbar sein, sondern auch akzeptiert, realistisch und terminiert. Nur so kann am Ende überprüft werden, ob der jeweilige Mitarbeiter seine Ziele auch erreicht hat. Zielkonflikte gilt es dabei von vornherein zu vermeiden und wenn möglich durch einen Zustimmungsprozess aufzulösen. Wichtig ist auch, dass dem Mitarbeiter wirklich klar wird, welcher Nutzen für das Unternehmen sowie für ihn persönlich durch die Zielvereinbarung entsteht.

Zielerreichung regelmäßig überprüfen

Einmal definiert genügt es natürlich nicht, sich nach einem Jahr erneut zusammenzusetzten und die Zielerreichung zu überprüfen. Vielmehr handelt es sich um einen kontinuierlichen Prozess mit regelmäßigen Zielerreichungs- und Feedbackgesprächen und festgelegten Meilensteinen. Wer rechtzeitig über Abweichungen und Probleme informiert ist, kann entsprechend gegensteuern. Als modernes Zielvereinabrungssystem unterstützt perview Führungskräfte effektiv im gesamten Prozess.