Was ist Kritik?

„Die Regierung erntet Kritik vom Koalitionspartner“, „die Investoren äußern Kritik am Standort West“ und „der Trainer kritisiert die Abwehr seiner Mannschaft nach der deutlichen Niederlage“: Nachrichten wie diese sind Ihnen sicherlich häufig begegnet – und sicherlich fällt es Ihnen auch nicht schwer, zu diesen Schlagzeilen direkt Gefühle abzurufen, die Sie mit ihnen verbinden.
Damit sind Sie auch direkt dem großen Problem der Kritik auf die Spur gekommen. Kritik ist ein emotionales Thema, dazu auch noch ein missverstandenes.  Dabei ist Kritik in vielen Prozessen unabdingbar. Jeder Fortschritt basiert darauf, sich vom Bisherigen zu entfernen.

Entwicklung ohne Kritik?

„Auf neuen Pfaden“ ist es allerdings besonders wichtig, den eingeschlagenen Kurs zu kontrollieren. Dazu eignet sich Kritik im Wortsinn hervorragend, schließlich ist Kritik laut Duden die „prüfende Beurteilung und deren Äußerung in den entsprechenden Worten“. Mit ihr lässt sich durch eine externe Perspektive reflektieren, ob alles nach Plan verläuft. Ohne die Kritik, also die dadurch erfolgenden Kontrolle, wird der wichtige Management-Regelkreis durchbrochen.

Dieser besteht aus Zielsetzung, Planung, Organisation, Durchführung und Kontrolle, um mit der Kontrolle einen neuen Ausgangspunkt für die nächste Zielsetzung generieren zu können.
Der Regelkreis ist ein Modell, mit dem Sie sich in nahezu jedem Prozess orientieren können. Dies gilt für die Einführung neuer Produktionsmethoden, für Vertriebswege, aber eben auch für die Personalentwicklung.

Die Crux: persönliche Kritik

Während bei den erstgenannten Beispielen die Kritik allerdings lediglich mittelbar persönlichen Schaden verursachen, ist Kritik in der Personalentwicklung anders. Schließlich ist dort die persönliche Entwicklung das Ziel. Da fällt es schwer, die persönliche Komponente beim Kritisieren auszuklammern.

Das macht auch das weit verbreitete Verständnis von „Kritik“ nicht besser. Gemeinhin ist Kritik stets negativ konnotiert. Um bei den Eingangsbeispielen zu bleiben: kritisiert der Trainer sein Team, gehen die wenigsten davon aus, dass es sich um Lob handelt. Auch unter „Kritik am Koalitionspartner“ versteht niemand breite Zustimmung. Hier müssen Sie ansetzen: Äußern Sie Kritik nicht „on the run“, zwischen Tür und Angel. Schaffen Sie dazu ein professionelles Setting, indem sich die Gesprächspartner auf Augenhöhe begegnen können. Achten Sie auch darauf, ein echtes Gespräch zu führen und dem Empfänger der Kritik auch Redeanteile einzuräumen. Bereits zu Beginn des Feedback-Gesprächs (Kritik ist Feedback)  sollte klar werden, dass Kritik nicht grundsätzlich negativ ist, sondern auch positiv sein kann und immer eine Chance ist. Dazu reicht es oft, mit positiver Kritik zu beginnen, um Ihrem Gesprächspartner zu zeigen, dass es so etwas wie positive Kritik überhaupt gibt.

Kritik als Kunst

Kritik kann auch, aber eben nicht nur negativ sein. Durch eine klare Ansprache und die entsprechende Gesprächsführung sorgen Sie beispielsweise im Mitarbeitergespräch dafür, dass das Gespräch nicht vom emotionalen Ballast, der auf dem Begriff und seiner konsequenten Missinterpretation liegt, erdrückt wird. Dadurch gewinnen Sie die Möglichkeit, gute Kritik als starkes Korrektiv einzusetzen und so die Personalentwicklung auf Kurs zu halten.
Stellen Sie sich aber auf Arbeit ein. Richtig Kritisieren ist kein Selbstläufer. Das wussten schon die Griechen: unter kritikḗ haben sie die Kunst der Beurteilung verstanden – und damit vermutlich den Grundstein für den heutigen Begriff Kritik geschaffen.