In Zeiten des „War of Talent“ stehen nicht mehr die Bewerber bei den Unternehmen Schlange, sondern umgekehrt. An diesen Wandel müssen auch die Recruiting-Methoden angepasst werden. Active Sourcing ist eine vielversprechende Möglichkeit.

Unter Active Sourcing versteht man eine proaktive Form des Recruitings: Unternehmen suchen über Suchmaschinen und soziale Netzwerke gezielt nach vielversprechenden Mitarbeitern, treten mit diesen in einen persönlichen Kontakt und bauen eine Beziehung auf. Dadurch soll für den Fall einer Recrutierung die Abwanderung von Talenten zu anderen Mitbewerbern verhindert werden. Parallelen zum klassischen Personalberater sind dabei erkennbar. Berufliche Netzwerke wie XING oder LinkedIn sind besonders gut für Active Sourcing geeignet.

Aber ist die Methode auch erfolgversprechend? Die Ergebnisse aus dem Active Sourcing Report 2013 des Insitute for Competitive Recruiting sprechen dafür: Wer eine proaktive Mitarbeitersuche betreibt, erhält durch die Kontaktaufnahme in Social Media langfristig mehr und bessere Kandidatenfür vakante Stellen. Dennoch besitzt Active Sourcing in Deutschland noch viel Potenzial.

Active Sourcing gegen Fachkräftemangel

Im zweiten Halbjahr 2013 wurden 5000 Personalverantwortliche aus dem Wirtschaftbereich mit Schwerpunkt IT zum Recruiting und zur Umsetzung von Active Sourcing befragt. Dabei wurde deutlich: Fachkräftemangel ist ein Problem. Denn mehr als 90 % der befragten Unternehmen haben Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. Deshalb greift mittlerweile die Hälfte auf die proaktive Ansprache von potenziellen Bewerbern in Social Media zurück – 2010 waren es nur etwa 25 %. Diese Entwicklung dürfte neben dem zunehmenden „War of Talent“ natürlich auch dem Vormarsch sozialer Netzwerke geschuldet sein. Durchschnittlich verfügten die befragten Recruiter über 2,5 Jahre Erfahrung mit Active Sourcing.

Active Sourcing ist vor allem über XING erfolgreich

Knapp die Hälfte der Unternehmen generiert bislang nur unter 10 % ihrer neuen Mitarbeiter durch Active Sourcing, bei 20 % der Unternehmen sind es allerdings über 40 %. Dabei handelt es sich hauptsächlich um ITler, Ingenieure und Vetriebler. Die besten Recruiting-Ergebnisse liefert mit Abstand XING, gefolgt von CV-Datenbanken wie Experteer, Stepstone oder Monster sowie LinkedIn und die Google-Suche. B2B-Netzwerke wie Facebook oder Twitter liegen deutlich weiter hinten. Bei der proaktiven Bewerbersuche werden in der Regel nur Kandidaten angesprochen, die in ihren Profilen ausdrücklich angegeben haben, neue Herausforderungen zu suchen. 5% der Recruiter schreiben jedoch auch Kandidaten an, die nicht explizit auf der Suche sind. Bei fast der Hälfte der Unternehmen meldet sich durchschnittlich jeder fünfte Angeschrieben zurück. Die Response ist jedoch stark abhängig von der Branche, der Erfahrung des Recruiters sowie dem Inhalt der Nachricht. Anschreiben ohne direkte Verlinkung zur Stellenausschreibung, dafür aber mit einem persönlichen Bezug zu den Angaben aus dem Kandidatenprofil erzielen eine höhere Antwortquote.

Proaktive Mitarbeitersuche in eigenen Reihen

Unternehmen, die eine moderne HR Software wie perview einsetzen, können durch gezielte Suche nach Fähigkeiten und Talenten das proaktive Recruiting in den eigenen Reihen mit erstaunlichen Ergebnissen unterstützen. Nicht selten bieten Mitarbeiter aus „der dritten Reihe“ ausgezeichnete Voraussetzungen für die nächst höhere Ebene, nur ist dies in größeren Unternehmen ohne die geeigneten Instrumente schwer zu erkennen. Skill und Talent Management mit perview – bei welchem Fähigkeiten und deren Entwicklung binnen Sekunden recherchierbar sind – ermöglicht es, potenzielle Kandidaten zu erkennen und ganz nebenbei auch Karrierewünsche zu erfüllen.