Talentmanagement – eine Einleitung (4/4)

Ein hochdynamischer und komplexer Arbeitsmarkt stellt diverse Anforderungen an moderne Personalmanager. Für sie ist es unerlässlich, ihre Aktivitäten zu strukturieren und mittel- und langfristig zu planen. Bevor der Abgleich der Planungen mit der Strategischen Unternehmensplanung beginnen kann, bedarf es eines Gerüsts, um optimales Talentmanagement betreiben zu können.

Konsequenterweise ist das strukturierende Gerüst als Regelkreislauf angelegt. Die einzelnen Bestandteile können mit den Begriffen Gewinnung, Beurteilung, Einsatz und Erhaltung, Entwicklung und Abgang treffend kategorisiert werden. Zwischen ihnen besteht eine enge Verbindung, nach Abschluss des Abgangs folgt im Idealfall eine erneute Gewinnung von Talenten. Simultan können im Unternehmen mehrere Turnusse des Talentmanagements stattfinden.

Zur Gewinnung neuer Talente ist es erforderlich, diese erst einmal zu erreichen. Eine zielgerichtete Ansprache ist unumgänglich, da besonders hochqualifizierte Arbeitnehmer allgemein gehaltener Kommunikation eher unzugänglich sind. Hier bieten sich Unternehmen heute viele neue Möglichkeiten, Talentpools zu erreichen. Sie können neben klassischen Stellenausschreibungen beispielsweise auch Recruiting über Soziale Netzwerke versuchen. Wichtig ist bei der Gewinnung neuer Talente allerdings, dass nicht die Gewinnung oberste Priorität hat, sondern dass das zukünftige Teammitglied zum Unternehmen passt.

Eine Beurteilung findet nicht nur während des Recruitings, sondern auch zu späteren Zeitpunkten der Zusammenarbeit statt. Konnten sich Unternehmen und zukünftiger Angestellter von den gegenseitigen Qualitäten überzeugen, folgt die Phase des Onboardings. Der Integration des neuen Mitarbeiters in das Unternehmen sollte angemessene Aufmerksamkeit gewidmet werden. Entwicklungsassessments helfen, von Beginn an die Schritte des Talents im Unternehmen zu unterstützen und einen steten Überblick über den aktuellen Status zu behalten. Die Beurteilung der Mitarbeiter ist ein kontinuierlicher Vorgang. Heutzutage hilft entsprechende Software dabei, zu jeder Zeit auf Key Performance Indikators zugreifen zu können und erlaubt zusätzlich die Kategorisierung der Mitarbeiter, was der Personalabteilung wiederum einen besseren Überblick verschafft.

Der richtige Einsatz der Talente spielt eine entscheidende Rolle bei ihrer Entwicklung und der Zufriedenheit. Mit dem Ziel, eine langfristige Bindung zwischen Arbeitgeber und Hochqualifiziertem zu schaffen, sollte die Aufgabe nicht zu anspruchslos, aber auch nicht überfordernd sein. Talentpools helfen dem Unternehmen, für vakante Stellen zeitnah geeignete Besetzung zu finden. Anreizsysteme sorgen für anhaltende Motivation und Zufriedenheit der Arbeitnehmer und begünstigen somit deren Verbleib im Unternehmen.

Um mit einer dynamischen Umwelt Schritt halten zu können, stellt die Entwicklung der Mitarbeiter einen wichtigen Bestandteil des Talentmanagement-Regelkreises dar. Fachliche und überfachliche Kompetenzen ausbauen und hinzugewinnen, dies am besten altersunabhängig im training on job, also der Fortbildung direkt am Arbeitsplatz oder training off job, beispielsweise im Hause externer Anbieter – das sind exemplarische Inhalte, mit denen sich die Talententwicklung beschäftigt.

Das Ausscheiden eines Talentes ist unvermeidbar. Sei es aus Altersgründen oder weil das Werben eines Konkurrenzunternehmens um das Talent schlussendlich erfolgreich war, tätig werden muss die Personalabteilung in jedem Fall. Eine gute Nachfolgeplanung vermeidet eine allzu lange Vakanz wichtiger Personen im Unternehmen. Außerdem bemühen sich Personalmanager, das geistige Kapital, das das ausscheidende Talent in sich akkumuliert hat, zu bewahren und auch nach dessen Abgang für das Unternehmen nutzen zu können.
Der Abgang eines Mitarbeiters führt in der Regel zu einer neuen Bedarfssituation. Selbst, wenn die entsprechende Stelle aus dem unternehmensintern besetzt werden kann, entsteht durch den Positionswechsel eine neue Vakanz und der Talentmanagement – Regelkreislauf beginnt von Neuem.